Être mis à pied temporairement

« Mon employeur m’a dit que j’étais mis à pied temporairement pendant que l’entreprise procédait à une restructuration. J’ai vérifié mon contrat, et il ne disait rien au sujet des mises à pied temporaires. J’ai besoin de travailler pour subvenir aux besoins de ma famille, alors j’ai clairement indiqué que je ne consentais pas à être mis à pied. J’ai déposé une plainte en vertu des normes d’emploi. Elle a été acceptée, et j’ai reçu assez d’argent pour m’aider jusqu’à ce que je puisse trouver un nouvel emploi. »

– Jared, Nelson, C.-B.

Une mise à pied se produit lorsqu’un employeur dit à un travailleur qu’il doit prendre un congé sans solde. En C.-B., la loi ne donne pas aux employeurs un droit général de mettre temporairement des travailleurs à pied. Les mises à pied temporaires sont légales seulement si l’une des situations suivantes s’applique :

• Vous avez un contrat de travail écrit qui permet une mise à pied.

• Vous travaillez dans un secteur où les mises à pied sont une pratique courante (par exemple, l’industrie forestière).

• Vous consentez à la mise à pied.

Votre employeur doit prouver qu’il avait le droit de vous mettre à pied pour l’une de ces raisons. Même dans ce cas, la loi limite habituellement la durée de la mise à pied. Voir ci-dessous.

En dehors des situations ci-dessus, si votre employeur vous laisse partir temporairement, vous avez les mêmes droits qu’une personne qui est congédiée sans motif valable. Cela veut dire que votre employeur doit vous donner un préavis ou une indemnité de départ. Consultez nos conseils sur le préavis que votre employeur doit vous donner.

Le fait d’être mis à pied temporairement est différent du fait d’être congédié. Le plus important : vous gardez votre emploi. Vous demeurez disponible pour être rappelé au travail. En général, votre employeur doit le faire dans les trois mois. 

Voici quelques précisions. Si une mise à pied temporaire est permise par la loi, l’Employment Standards Act (Loi sur les normes du travail) limite la durée de la mise à pied. (Cette loi s’applique aux « employés » — ce qui comprend la plupart des travailleurs de la province, mais pas tous. Consultez qui est couvert.) 

Selon la loi, un employeur peut mettre temporairement un travailleur à pied pendant un maximum de 13 semaines au cours d’une période consécutive de 20 semaines. Si la mise à pied dure plus de 13 semaines dans une période de 20 semaines, elle ne peut plus être considérée comme « temporaire ». À ce moment-là, c’est comme si vous aviez été congédié sans motif valable le premier jour de la mise à pied. 

(Votre employeur peut demander à l’Employment Standards Branch (Direction des normes d'emploi) de prolonger la période de 13 semaines.)

La période de 20 semaines commence le premier jour de la mise à pied. La période de 13 semaines est dépassée le premier jour de la 14e semaine de mise à pied. Si votre employeur ne respecte pas le délai pour vous rappeler au travail, vous avez maintenant les mêmes droits qu’une personne congédiée sans motif valable. En particulier, vous avez droit à un préavis, à une indemnité de départ, ou à une combinaison des deux. Consultez notre guide sur le préavis qu’un employeur doit vous donner. 

Pour les travailleurs visés par la Employment Standards Act (Loi sur les normes du travail) (voir qui est visé), si votre employeur réduit vos heures hebdomadaires de sorte que vous gagnez moins de la moitié de votre salaire normal, cela compte comme une semaine de mise à pied. Autrement dit, cela compte comme une semaine dans la période de 13 semaines de « mise à pied temporaire ».

Si votre contrat ne prévoit pas de mises à pied temporaires — et que vous ne travaillez pas dans un secteur où elles sont une pratique courante — votre employeur ne peut pas vous mettre à pied temporairement. C’est contraire à la loi. Informez votre employeur tout de suite (par écrit) que vous ne consentez pas à être mis à pied.

Nous offrons des conseils pour rédiger une lettre à votre employeur.

Conservez une trace écrite. Par exemple, prenez des notes sur le moment et la façon dont on vous a informé que vous étiez mis à pied. Gardez une copie de toute lettre ou de tout courriel que vous envoyez pour vous opposer à la mise à pied.

Si vous n’êtes pas en mesure de régler la situation directement avec votre employeur, vous pouvez déposer une plainte officielle. Les travailleurs visés par l’Employment Standards Act (voir qui est visé) peuvent déposer une plainte auprès de l’Employment Standards Branch (Direction des normes d'emploi). Ce bureau gouvernemental applique la loi et aide les travailleurs et les employeurs à résoudre les problèmes. Pour savoir ce que cela implique, consultez notre guide sur la façon de déposer une plainte relative aux normes d'emploi.

Dans ce cas, votre employeur a légalement le droit de vous mettre à pied ou de réduire vos heures de travail. Cependant, si vous êtes visé par la Employment Standards Act (consultez qui est visé) et que votre contrat n’indique pas le contraire, il y a une limite à la durée de votre mise à pied. Consultez la section « Ce que vous devez savoir » ci-dessus.

Il peut y avoir d’autres modalités et conditions qui s’appliquent. Par exemple, votre contrat peut indiquer que votre employeur doit vous verser un certain pourcentage de votre salaire normal pendant que vous êtes mis à pied. Il peut aussi dire que vous avez le droit de chercher un autre emploi pendant votre temps libre. Cependant, vous devriez toujours être prêt à retourner au travail pendant la période de mise à pied. Si vous refusez du travail, vous affaiblissez votre demande. L’employeur pourrait prétendre que vous avez quitté votre emploi.