Congédiement déguisé : quand votre emploi change de façon importante

« Mon employeur m’a dit que j’étais muté à la succursale de notre entreprise dans une collectivité située à 400 kms d’ici. Il n’y avait aucun moyen pour que je fasse le trajet chaque jour. Mes enfants adorent leur école ici, et mon mari a un bon emploi qu’il devrait quitter. J’ai déposé une demande contre mon employeur, et j’ai obtenu une indemnité comme si j’avais été congédié de mon emploi. »

– Sharon, Coquitlam, C.-B.

Au lieu de vous dire « vous êtes congédié! », un employeur peut faire quelque chose de plus subtil qui revient en pratique à vous congédier. Il peut s’agir d’une rétrogradation inattendue. Ou d’une réduction importante de vos heures de travail ou de votre salaire. 

Si votre employeur change votre situation de travail de façon fondamentale, et que vous n’acceptez pas ce changement, il se peut que vous ayez subi un congédiement déguisé. 

Cela s’applique lorsque votre employeur fait quelque chose qui :

• change de façon importante un aspect essentiel de votre emploi, et

• n’est pas quelque chose qu’il a le droit de faire en vertu de votre contrat de travail, et 

• vous n’acceptez pas ou ne consentez pas à ce changement.

Si vous avez subi un congédiement déguisé, vous avez les mêmes droits qu’une personne qui a été congédiée sans motif valable. Cela comprend le droit à un préavis (ou à une indemnité tenant lieu de préavis). Consultez nos conseils sur le préavis que votre employeur doit vous donner.

Parfois, votre employeur peut modifier certains aspects de votre emploi sans que cela soit considéré comme un congédiement déguisé. Par exemple, il pourrait vous demander de travailler à un autre endroit dans la même ville. Si vous êtes réaffecté à une autre ville, c’est un changement beaucoup plus important, et il est plus probable qu’il s’agisse d’un congédiement déguisé. 

Certains changements peuvent toucher des choses pour lesquelles vous avez déjà accepté d’être flexible. Par exemple, votre employeur vous a peut-être dit, avant de vous embaucher, que votre horaire de travail pouvait changer. Et vous avez dit que cela vous convenait. Dans ce cas, il serait peu probable que vous puissiez gagner une demande pour congédiement déguisé fondée sur un changement d’horaire de travail. 

Voici des exemples de changements assez graves pour être considérés comme un congédiement déguisé :

• Votre employeur réduit considérablement votre salaire. 

• Votre employeur refuse de vous verser le salaire qu’il vous doit.

• Votre employeur vous retire vos fonctions principales et vous rétrograde dans l’organisation.

• Votre employeur vous maltraite, vous harcèle ou fait de la discrimination à votre égard d’une manière qui viole vos droits de la personne.

• Votre employeur vous met à pied, mais votre contrat de travail ne permet pas les mises à pied.

En ce qui concerne les réductions de salaire, une baisse importante imposée unilatéralement par l’employeur équivaut presque toujours à un congédiement déguisé. Cela est vrai même si la réduction de salaire est due à des difficultés financières de l’employeur. 

Il y a une exception si le contrat de travail donne à l’employeur le droit de modifier votre rémunération en tout temps. Une autre exception peut s’appliquer si la réduction de salaire est faible ou liée à un incitatif — par exemple, votre employeur réduit une prime qui représente une partie relativement petite de votre rémunération totale.

Si votre employeur modifie votre emploi et que vous continuez à travailler sans vous y opposer, vous pourriez perdre certains de vos droits légaux. Cela s’appelle la tolérance. En ne vous y opposant pas, vous dites essentiellement que vous voulez continuer dans votre emploi malgré les changements.

Cependant, choisir de quitter votre emploi après que votre employeur y a apporté des changements peut être compliqué. Donc, avant de prendre cette décision, il serait sage d’obtenir un avis juridique.

Si vous présentez une demande pour congédiement déguisé, vous devrez démontrer que vous avez pris des mesures pour limiter votre perte financière. En droit, cela s’appelle l’atténuation. Une personne qui subit un préjudice doit prendre des mesures raisonnables pour atténuer (ou limiter) sa perte.

Par exemple, si vous quittez votre emploi en disant que vous avez fait l’objet d’un congédiement déguisé, vous devez faire des efforts raisonnables pour chercher un nouvel emploi. Si vous trouvez un nouvel emploi, le revenu que vous en tirez sera déduit de toute indemnité pour congédiement déguisé qui vous sera accordée.

Pour atténuer votre perte, vous devez seulement prendre les mesures qu’une personne raisonnable prendrait. Vous n’avez pas à faire des efforts surhumains. 

Si votre employeur vous invite à rester dans votre emploi pendant que vous en cherchez un nouveau, réfléchissez bien avant de refuser l’offre. Dire « non » pourrait être considéré comme un manquement à votre obligation d’atténuer votre perte — sauf si le milieu de travail est hostile ou s’il serait embarrassant de continuer à travailler.

Voici un exemple. Supposons que votre employeur réduit votre salaire de 20 % sans votre consentement. Vous décidez que vous ne pouvez pas vous permettre de continuer à travailler à ce taux et vous présentez une demande en disant que vous avez fait l’objet d’un congédiement déguisé. Votre employeur vous invite à continuer à travailler pendant que vous cherchez un nouvel emploi. Si vous refusez cette offre, on pourrait soutenir que vous n’avez pas atténué votre perte. Un tribunal peut rejeter votre demande ou réduire le montant que vous pourriez recevoir si vous obtenez gain de cause. 

Si vous êtes couvert par l’Employment Standards Act (Loi sur les normes du travail) (voir qui est couvert), vous pourriez avoir des droits supplémentaires si votre employeur apporte des changements à votre emploi. En vertu de cette loi, si votre employeur « modifie de façon importante » une condition d’emploi, l’Employment Standards Branch (Direction des normes d'emploi) peut déterminer que votre emploi a pris fin. Cela vous donne droit au délai de préavis minimal ou à l’indemnité de départ exigé par la loi.

Pour établir cette réclamation, vous devez démontrer un changement à votre salaire, à vos conditions de travail ou à vos avantages qu’une personne raisonnable jugerait injuste et déraisonnable. Vous n’avez pas à démontrer que l’employeur avait l’intention de vous encourager à quitter votre emploi.

Ces droits ressemblent au principe du congédiement déguisé expliqué ci-dessus, mais ils sont différents. En vertu de la loi sur les normes d’emploi, peu importe combien de temps vous attendez après les changements avant d’agir. Par exemple, on ne s’attend pas à ce que vous disiez que vous n’acceptez pas les changements, et vous n’avez aucune obligation de limiter vos pertes. Si — selon l’avis de l’Employment Standards Branch (Direction des normes d'emploi) — les changements modifient de façon importante votre emploi, votre emploi prend fin. Point final. Vous avez droit au préavis minimal ou à l’indemnité exigés par la loi.

Si vous avez l’impression que votre employeur apporte à votre emploi des changements importants que vous n’acceptez pas, c’est une bonne idée d’obtenir des conseils juridiques tout de suite. Vous pourriez avoir les mêmes droits qu’une personne congédiée sans motif valable — y compris le droit à un préavis ou à une indemnité de départ. Mais ce n’est pas toujours le cas. Chaque situation est différente, et il peut être difficile de prouver une réclamation pour congédiement déguisé.

Plus vous agissez rapidement, mieux c’est. Tant que vous continuez à travailler, votre employeur peut prétendre que vous avez accepté les changements par votre comportement — à moins que vous ne vous exprimiez pour vous assurer qu’il sache que vous n’êtes pas d’accord avec ces changements. 

Un professionnel du droit pourra vous dire quelles sont vos options et quel montant vous pourriez réclamer si vous quittez votre emploi. Si vous n’avez pas accès à un avocat, il existe des options d’aide juridique gratuite ou à faible coût.

Certains types de documents peuvent vous aider à démontrer que votre employeur vous impose un congédiement déguisé. Ceux-ci comprennent :

• votre contrat de travail ou votre description de poste

• toutes les lettres ou tous les courriels entre vous et votre employeur au sujet de ce dont vous avez convenu quand vous avez commencé l’emploi

• des lettres, notes de service ou courriels de votre employeur qui parlent de changements à votre emploi ou à vos conditions de travail

• talons de paie

• dossiers des heures que vous avez travaillées

Il est utile de prendre des notes sur les choses qui se passent au travail. Par exemple, supposons que votre employeur vous appelle dans son bureau. Elle vous dit que votre titre d’emploi passe de « superviseur » à « représentant des ventes ». Et votre salaire est considérablement réduit. Noter les détails d’une rencontre comme celle-ci peut être très utile si vous décidez de présenter une demande.

Sous peu, vous devez prendre une décision d’une façon ou d’une autre. Si vous continuez à travailler, vous pourriez affaiblir votre demande selon laquelle vous avez fait l’objet d’un congédiement déguisé dans le cadre de votre emploi. Cependant, si votre employeur abuse de vous ou vous harcèle, vous pourriez quand même être en mesure d’invoquer un congédiement déguisé même si vous restez. Tout dépend des faits propres à votre situation.

Selon la situation, vous pourriez envisager des options plus officielles pour passer à l’action.

Intenter une action en justice contre votre employeur

Une option consiste à poursuivre votre employeur pour congédiement déguisé. Si votre poursuite porte sur moins de 35,000 $, vous pouvez poursuivre devant la Cour des petites créances. C’est plus rapide et moins compliqué que de poursuivre devant la Cour suprême de la C.-B.. Si votre demande est de moins de 5,000 $, elle sera entendue par le Tribunal de résolution civile. Ce tribunal en ligne encourage une approche collaborative pour régler les différends.

Déposer une plainte en matière de normes d’emploi

Si vous êtes couvert par l’Employment Standards Act (voir qui est couvert) et que vous pensez que votre employeur a enfreint cette loi, vous pouvez déposer une plainte auprès du bureau gouvernemental qui administre la loi.

Pour connaître les étapes à suivre pour déposer une plainte, consultez notre guide sur le dépôt d’une plainte en matière de normes d’emploi.

Dans tous les cas, prenez note des délais pour agir

Il y a des délais pour déposer une plainte ou intenter une action en justice. Vous devez déposer une plainte auprès de l’Employment Standards Branch (Direction des normes d'emploi) dans les six mois suivant votre dernier jour de travail. Le délai pour poursuivre devant les tribunaux est de deux ans. Il peut y avoir des mesures que vous pouvez prendre pour prolonger le délai et préserver vos droits. Un avocat peut vous expliquer vos options et vous aider à décider de la meilleure marche à suivre.

Si vous décidez de quitter votre emploi, vous pourriez avoir droit à des prestations d'assurance-emploi (AE). (Vous devrez démontrer que vous aviez une bonne raison de quitter votre emploi.) Vous devriez faire une demande tout de suite, car il y a des délais à respecter après avoir quitté votre emploi. Consultez nos conseils sur la façon de faire une demande d'AE.

Une réduction salariale imposée unilatéralement par votre employeur constitue presque toujours un congédiement déguisé. C’est particulièrement vrai si la réduction est importante, ce qui est le cas d’une baisse de 25 %. La réduction de salaire est un changement important à une condition essentielle de votre emploi, ce qui justifie une réclamation pour congédiement déguisé. Pour en savoir plus sur les réductions salariales et le congédiement déguisé, consultez ce que vous devriez savoir ci-dessus. 

Le plus grand risque, c’est que le tribunal conclue qu’on ne vous a pas forcé à quitter votre emploi — que vous êtes parti volontairement. Vous n’auriez donc pas droit à un préavis ni à une indemnité de départ.

Dans ce cas, la situation pourrait soudainement se retourner contre vous. Le tribunal pourrait conclure que vous avez « répudié » (enfreint les modalités de) votre contrat. Selon ce que dit votre contrat, vous pourriez devoir payer votre employeur parce que vous ne lui avez pas donné un préavis suffisant avant de quitter votre emploi.

Un autre risque est de perdre votre emploi et votre source de revenu. Rien ne garantit que votre réclamation sera acceptée. Si le tribunal tranche en faveur de votre employeur, vous pourriez vous retrouver sans rien.

Demandez un avis juridique si vous pensez qu’on vous force à quitter votre emploi. Un avocat expérimenté en droit du travail pourra vous aider à réduire les risques pendant que vous réglez votre situation.