Votre contrat de travail

Un nouvel emploi implique souvent la signature d’un contrat écrit. Mais ce n’est pas obligatoire. Il y a toujours un contrat entre un travailleur et un employeur. Même si rien n’est écrit, un contrat de travail existe quand même. L’accord d’un travailleur de travailler pour un employeur, et l’accord de l’employeur de le payer en retour, forment un contrat.

Les conditions de votre contrat de travail ne se trouvent pas toutes nécessairement dans un seul document écrit (ou elles peuvent ne pas être écrites du tout). Par exemple, elles peuvent figurer dans :

• l’offre d’emploi

• les lettres ou les courriels que vous avez reçus de votre employeur avant de commencer à travailler

• tout ce qu’on vous demande de signer avant ou après le début de votre emploi

• les annonces faites par votre employeur sur un tableau d’affichage au travail

• un manuel de politiques du bureau ou un guide du personnel

• une convention collective (si vous êtes membre d’un syndicat)

Votre contrat de travail vous donne, à vous et à votre employeur, certains droits et certaines responsabilités. 

Certaines conditions sont précisées clairement. En général, ces conditions explicites portent sur des éléments comme votre titre de poste et vos responsabilités, votre salaire, vos heures de travail et la durée de votre emploi (s’il y en a une).

D’autres conditions sont implicites en vertu de la loi dans votre contrat de travail. Par exemple :

• Comme travailleur, vous avez une obligation générale de loyauté envers votre employeur. Vous devez agir dans son intérêt supérieur et protéger ses renseignements confidentiels. 

• Vous devez suivre toute instruction raisonnable et légale de votre employeur, dans les limites de votre contrat de travail.

(Nous en disons plus sur les responsabilités que vous avez envers votre employeur en vertu de la loi.)

D’autres conditions implicites prévues par la loi dans votre contrat de travail touchent les responsabilités de votre employeur. Par exemple, il doit diriger le travail que vous faites, vous verser votre salaire et fournir un lieu de travail sécuritaire.

Vous avez certains droits juridiques en tant que travailleur, que votre contrat de travail en parle ou non — et même si le contrat dit autre chose. Par exemple, peu importe les conditions du contrat, les éléments suivants s’appliquent :

• les lois sur les droits de la personne

• les normes de santé et de sécurité

• tous les droits que vous avez en vertu de l’Employment Standards Act (Loi sur les normes du travail), qui établit des normes minimales pour les salaires et les conditions de travail en C.-B. 

Plus de détails sur ce dernier point. Dans votre contrat de travail, vous ne pouvez pas accepter de renoncer aux droits que vous avez en vertu des lois sur les normes d’emploi. Si vous êtes protégé par cette loi (vérifiez si vous êtes couvert), toute clause de votre contrat de travail qui tente de contourner les exigences minimales de la loi n’est pas valide. Par exemple, la loi fixe des minimums pour la rémunération des heures supplémentaires. Toute clause de votre contrat de travail qui prévoit une rémunération des heures supplémentaires inférieure n’est pas valide.

Un employeur peut vous demander d’accepter que vous êtes un entrepreneur indépendant. Il peut inclure dans votre contrat une clause indiquant que vous êtes travailleur autonome et que vous faites du travail à contrat pour lui. Certains employeurs pensent que cela veut dire que vous ne serez pas considéré comme un « employé » et que vous ne serez donc pas couvert par l’Employment Standards Act (Loi sur les normes du travail).    

Mais le fait d’appeler quelqu’un un entrepreneur indépendant ne veut pas dire qu’il en est un. Même si vous signez un document disant que vous êtes un entrepreneur indépendant, vous pourriez quand même être considéré comme un employé selon la loi. Nous offrons des indications sur les facteurs à prendre en compte pour déterminer si une personne est considérée comme un employé ou un entrepreneur indépendant en vertu de la législation sur les normes d’emploi.    

Certains contrats de travail comprennent des conditions qui limitent vos activités après que vous quittez votre emploi. On les appelle des clauses restrictives. 

Il est facile de passer vite sur ces conditions au moment de signer un contrat de travail, puisqu’elles n’entrent pas en jeu tout de suite. Mais soyez attentif. Elles utilisent souvent un langage qui favorise fortement les intérêts de l’employeur. Lisez attentivement des conditions comme celles-ci : 

• Une clause de non-concurrence, qui limite votre capacité à faire un travail semblable après la fin de votre emploi. Par exemple, il se peut qu’il vous soit interdit de travailler pour un concurrent ou dans une certaine région géographique pendant un certain temps après votre départ (habituellement de trois à six mois, mais certaines durent plus longtemps).   

• Une clause de non-sollicitation, qui vous empêche de solliciter les clients de l’entreprise de l’employeur après votre départ. 

Dans le cas de clauses comme celles-ci, les restrictions trop larges sont régulièrement rejetées par les tribunaux. Il incombe à l’employeur de prouver qu’elles sont raisonnables. Malgré cela, il ne faut pas prendre ces conditions à la légère. Vous ne voulez pas courir le risque d’une bataille juridique si vous pouvez l’éviter. Si le libellé d’une clause restrictive vous inquiète, envisagez d’en parler à l’employeur. Ou de demander un avis juridique.

Certains contrats de travail sont d’une durée déterminée — par exemple, une période de deux ans ou jusqu’à ce qu’un certain projet soit terminé. Cela contraste avec les contrats qui n’ont pas de date de fin précise pour la relation et qui sont donc d’une durée indéterminée. Les contrats à durée indéterminée ont plusieurs avantages. Par exemple : ils se poursuivent indéfiniment. Quelqu’un doit prendre des mesures pour y mettre fin.

Si vous avez un contrat de travail à durée déterminée, le contrat est prévu pour une période précise. Une fois que votre contrat à durée déterminée est terminé, votre employeur n’a pas à vous donner un délai de préavis pour mettre fin à la relation. Toutefois, un contrat de travail à durée déterminée oblige l’employeur à payer le travailleur jusqu’à la fin de la période prévue. Si votre employeur met fin au contrat avant la fin de cette période, il pourrait être tenu de vous indemniser pour les pertes causées par la fin anticipée du contrat. Si cela vous arrive, vous devriez obtenir un avis juridique.

Même s’il est habituellement signé au début de la relation, le contrat d’emploi n’est pas figé dans le temps. En fait, il évolue généralement après votre embauche. Si vous obtenez une augmentation, c’est un changement à une condition de votre contrat d’emploi — votre salaire. Une promotion représente (habituellement) un changement à votre titre de poste et à vos responsabilités, une autre condition de votre contrat. 

Parfois, un employeur veut apporter un changement important à votre situation de travail que vous ne voulez pas. Cela peut constituer ce qu’on appelle un congédiement déguisé. Si cela se produit, vous avez les mêmes droits qu’une personne qui est congédiée sans motif valable. Consultez notre guide sur les cas où votre emploi change de façon importante.

Lorsqu’on vous présente un contrat de travail, il est naturel de sentir que vous êtes pressé d’agir rapidement, sinon vous risquez de perdre l’emploi. Mais prenez le temps de lire le contrat attentivement. 

Vérifiez qu’il correspond au poste pour lequel vous avez posé votre candidature (le titre du poste correspond-il à l’offre d’emploi?). Assurez-vous qu’il comprend toutes les promesses particulières qui vous ont été faites. Supposons qu’on vous a promis une promotion dans six mois, ou une augmentation de salaire. Confirmez que ces promesses figurent dans le contrat. 

Portez une attention particulière aux conditions suivantes :

• Votre description de poste. Correspond-elle à ce qu’on vous a dit au sujet de votre travail? Plus les tâches sont définies de façon large, plus votre employeur aura de la flexibilité pour vous demander d’assumer davantage de travail.

• Votre salaire. Correspond-il à ce à quoi vous vous attendiez? Assurez-vous de comprendre exactement comment vous serez payé pour votre travail, et à quelle fréquence. 

• Lieu de travail. Donne-t-il à votre employeur la possibilité de vous déplacer vers d’autres lieux? Le télétravail à domicile est-il possible?

• Heures de travail. À quel horaire de travail vous engagez-vous? Des modalités de travail flexible sont-elles possibles? La rémunération des heures supplémentaires est-elle offerte? (Même si ce n’est pas indiqué clairement dans le contrat, vous avez quand même droit à la rémunération des heures supplémentaires si vous êtes couvert par l’Employment Standards Act (Loi sur les normes du travail).)    

• Congés. Quelles vacances annuelles sont accordées? Y a-t-il une option pour reporter à l’année suivante les vacances non prises? Y a-t-il des congés de maladie payés? 

• Fin d’emploi. Quel préavis l’un ou l’autre de vous doit-il donner pour mettre fin à l’emploi? Le contrat pourrait dire que l’employeur peut donner moins que ce qui serait considéré comme un « préavis raisonnable » en l’absence de contrat.

• Restrictions après l’emploi. Y a-t-il des conditions qui vous empêchent de faire concurrence à l’employeur ou de solliciter ses clients après avoir quitté votre emploi? Ces clauses sont souvent rédigées dans un langage qui favorise fortement les intérêts de l’employeur. Pour en savoir plus à ce sujet, voyez ce que vous devriez savoir ci-dessus.  

Ne signez jamais quoi que ce soit que vous ne comprenez pas. Si des problèmes surviennent pendant que vous êtes en poste, votre contrat de travail sera le document de référence pour vous aider à les régler.  

Si vous avez besoin d’aide pour comprendre ce que dit le contrat, envisagez de demander plus de temps pour l’examiner. L’employeur doit vous donner un délai raisonnable pour examiner et considérer le contrat avant que vous le signiez. 

N’oubliez pas qu’il a investi du temps et des ressources pour vous recruter. Il est peu probable qu’il retire son offre d’emploi si vous demandez du temps pour examiner le contrat. De plus, s’il dit : « Non, vous devez signer maintenant », cela devrait vous faire hésiter.  

Comme pour toute entente, les contrats de travail peuvent être négociés, selon la question en jeu et la force de vos arguments. S’il y a quelque chose que vous n’aimez pas ou qui manque dans le contrat, demandez des changements.

Soyez précis dans votre demande. Par exemple, vous pourriez être préoccupé par un court délai de préavis pour que l’employeur mette fin à l’emploi. Demandez s’il serait ouvert à préciser un délai de préavis plus long. Expliquez pourquoi c’est important pour vous. 

Nous offrons des conseils pour parler avec votre employeur.

Beaucoup d’employeurs exigent qu’un nouveau travailleur fasse une période de probation au début de son emploi. Il s’agit d’une période d’essai qui vous donne à tous les deux le temps de voir si une relation d’emploi à long terme vous convient. Trois mois est une durée courante pour une période de probation. Si le contrat qu’on vous offre prévoit une période plus longue, demandez-en la raison. Après trois mois consécutifs d’emploi, votre employeur devient tenu de vous verser une indemnité de départ.

Notez que si vous êtes considéré comme un « employé » au sens de la loi (consultez notre information sur ce que cela signifie), vous avez tous les droits d’un employé pendant votre période de probation. Votre contrat pourrait comprendre des conditions qui s’appliquent seulement pendant la période de probation. Mais ces conditions ne peuvent pas vous enlever les droits que vous donne la loi.

Des conditions comme celle-là sont légales, mais elles ne sont pas toujours exécutoires. Une condition qui limite votre capacité à travailler pour un concurrent est une forme de clause restrictive appelée clause de non-concurrence. Votre employeur peut inclure une clause de non-concurrence dans votre contrat de travail. La question de savoir si elle est réellement exécutoire est autre chose.

En fait, la loi présume qu’une clause de non-concurrence est inexécutoire. Il incombe à l’employeur de prouver que la restriction est raisonnable. L’employeur doit démontrer ce qui suit :

• La restriction protège un intérêt commercial légitime de sa part.

• La restriction est raisonnable quant à sa durée, à la zone géographique visée, à la nature des activités interdites et à l’équité globale.

• La restriction est claire, précise et non vague.

Les tribunaux ont souvent invalidé des clauses de non-concurrence lorsqu’une clause de non-sollicitation suffisait à protéger les intérêts de l’employeur. Plus la restriction de vos activités après l’emploi est large, moins les tribunaux sont susceptibles de l’appliquer.

Vos droits dépendent de la façon dont l’offre d’emploi a été faite. Supposons que l’offre était conditionnelle et que ces conditions n’ont pas été remplies (par exemple, vous deviez fournir des références, mais vous ne l’avez pas fait). Dans ce cas, vous n’aurez pas de réclamation contre l’employeur. C’est parce qu’il n’y a jamais eu de contrat de travail exécutoire. Il n’y avait qu’une offre conditionnelle. 

Si l’offre d’emploi était inconditionnelle, vous pourriez avoir une réclamation pour violation du contrat — si vous avez accepté l’offre. Dans ce cas, il existe un contrat de travail. Lorsque l’employeur retire l’offre, c’est comme si vous étiez congédié sans préavis. Consultez nos conseils sur les exigences en matière de préavis. 

Si votre employeur retire une offre d’emploi conditionnelle après que vous avez rempli toutes les conditions, vous pourriez aussi avoir une réclamation pour la même raison. 

En général, un contrat de travail écrit sera exécutoire pour les deux parties s’il est équitable et bien rédigé.

Cela dit, certains facteurs peuvent rendre un contrat de travail inexécutoire. Par exemple, s’il peut être démontré que le travailleur a signé le contrat sous la contrainte, ou que le libellé est ambigu ou peu clair.

Il est préférable d’obtenir des conseils juridiques dans cette situation. Il existe des options pour obtenir des conseils juridiques gratuits ou à faible coût.

Il est courant que les travailleurs perdent la trace de leur contrat de travail, surtout s’ils occupent le même emploi depuis plusieurs années. (Si vous y êtes depuis assez longtemps, vous n’êtes peut-être même plus certain d’avoir signé un contrat écrit!)

La première étape consiste simplement à demander à votre employeur de vous en donner une copie. Si vous avez signé un contrat écrit, l’employeur devrait l’avoir dans ses dossiers et peut habituellement vous en fournir une copie.

Si votre employeur se montre difficile ou évasif, c’est un signal d’alarme. Réfléchissez à l’importance d’avoir une copie du contrat. Que vous ayez ou non le document en main, un contrat de travail existe (voir ci-dessus, sous ce que vous devriez savoir). Cela dit, le fait de ne pas avoir les documents peut vous laisser dans l’incertitude quant aux conditions de votre emploi et à vos droits. S’il vous semble important d’obtenir une copie, vous pourriez demander à un avocat d’en faire la demande en votre nom. Il existe des options d’aide juridique gratuite ou à faible coût.