您的雇佣合同

要开始一份新工作了吗？签署文件时，您可能会觉得应该尽快完成，好赶紧开始工作。请不要抱着这种想法。请花时间阅读摆在您面前的任何雇佣合同。确保您理解其中的条款。对于对您重要的事项，请进行协商。我们将带您了解雇佣合同中需要注意的事项，以及如何保护自己。

您应该了解的内容

您的雇佣合同条款不一定全都写在同一份书面文件中（也可能根本没有写下来）。例如，这些条款可能体现在：

招聘广告中
您开始工作前从雇主处收到的信件或电子邮件中
您在开始工作前或后被要求签署的任何文件中
雇主在工作场所公告栏上发布的通知中
办公室政策手册或员工手册中
集体协议中（如果您是工会成员）

您的雇佣合同赋予您和雇主一定的权利和责任。

有些条款会明确写出。通常，这些明示条款涵盖您的职位和职责、薪酬、工作时间以及雇佣期限（如有）等事项。

法律也会将其他默示条款纳入您的雇佣合同。例如：

作为员工，您对雇主负有一般的忠诚义务。您必须以雇主的最佳利益为重，并保护其保密信息。
在雇佣合同范围内，您必须执行雇主作出的任何合理且合法的指示。

（我们还提供更多关于您依法对雇主承担的责任的信息。）

法律纳入您雇佣合同的其他默示条款，会影响雇主的责任。例如，雇主必须指导您的工作、支付您的工资，并提供安全的工作场所。

作为员工，您享有某些法定权利，无论您的雇佣合同是否提及这些权利——即使合同中有不同的说法也一样。例如，无论合同条款如何，以下规定都适用：

人权法律
健康与安全标准
您根据 Employment Standards Act（《就业标准法》） 享有的任何权利；该法规定了卑诗省工资和工作条件的最低标准

再详细说明最后一点。在您的雇佣合同中，您不能同意放弃您根据就业标准法享有的任何权利。如果您受该法律保护（查看您是否受保障），那么您雇佣合同中任何试图规避该法最低要求的条款均无效。例如，法律规定了加班费的最低标准。您雇佣合同中任何规定较低加班费的条款均无效。

雇主可能会要求您同意自己是独立承包商。他们可能会在您的合同中加入一项条款，说明您是自雇人士，并为他们从事合同工作。一些雇主认为，这意味着您不会被视为“雇员”，因此不受Employment Standards Act（《就业标准法》）保障。

但是，把某人称为独立承包商，并不意味着他就是独立承包商。即使您签署了文件，表示自己是独立承包商，根据法律，您仍可能是雇员。我们提供关于相关判断因素的指南，帮助确定某人根据就业标准法是否被视为雇员或独立承包商。

有些雇佣合同包含一些条款，会限制您离职后的活动。这些条款称为限制性契约。

签署雇佣合同时，很容易忽略这些条款，因为它们不会立即产生影响。但请务必留意。它们通常使用非常偏向雇主利益的措辞。请仔细阅读以下这类条款：

竞业限制条款，限制您在雇佣关系结束后从事类似工作的能力。例如，您离职后的一段时间内（通常为三到六个月，但有些更长），可能会被禁止为竞争对手工作，或在某个特定地理区域内工作。
禁止招揽条款，禁止您离职后招揽雇主企业的客户。

对于这类条款，范围过于宽泛的限制通常会被法院驳回。雇主有责任证明这些限制是合理的。尽管如此，也不应轻视这些条款。如果没有必要，您不希望承担法律纠纷的风险。如果您对限制性契约的措辞感到担忧，可以考虑向雇主提出。或者寻求法律意见。

有些雇佣合同是固定租期的——例如，为期两年，或直到某个项目完成。这与没有规定雇佣关系结束日期、因此期限不定的合同不同。无固定期限合同有一些优点。例如：它们会一直持续下去，除非有人采取行动终止合同。

如果您签订的是固定期限雇佣合同，合同的期限是特定的一段时间。您的固定期限合同到期后，雇主无需提前通知您即可终止雇佣关系。不过，固定期限雇佣合同要求雇主支付员工工资直到合同期满。如果您的雇主在合同期满前终止合同，他可能需要赔偿您因提前终止合同而遭受的损失。如果您遇到这种情况，建议您寻求法律意见。

虽然通常在雇佣关系开始时签订，但雇佣合同并不是一成不变的。实际上，您被聘用后，合同通常会发生变化。如果您获得加薪，这就是对雇佣合同条款——您的薪酬——作出的变更。晋升通常意味着您的职位名称和职责发生变化，这也是对合同另一项条款的变更。

有时，雇主希望对您的工作情况作出您不希望的重大变更。这可能构成所谓的推定解雇。如果发生这种情况，您享有与无正当理由被解雇者相同的权利。请参阅我们关于当您的工作发生重大变化时的指南。

保护自己

当您收到一份雇佣合同时，您可能会觉得自己必须尽快采取行动，否则可能会失去这份工作。这种感觉很自然。但请花时间仔细阅读合同。

查看合同是否与您申请的职位一致（职位名称是否与招聘启事相符？）。确保合同包含曾向您作出的任何特别承诺。比如说，您被承诺六个月后晋升，或获得加薪。请确认这些承诺都已写入合同。

请特别注意以下条款：

您的工作职责。它是否与您被告知的工作内容相符？工作职责界定得越宽泛，雇主就越有弹性要求您承担更多工作。
您的薪酬。是否符合您的预期？请确保您完全了解您的工作报酬具体如何支付，以及多久支付一次。
工作地点。合同是否允许雇主将您调往其他地点？是否可以在家远程工作？
工作时间。您承诺遵守什么样的工作安排？是否可以采用弹性工作安排？是否提供加班费？（即使合同中没有明确写明，如果您受 Employment Standards Act（《就业标准法》） 保障，您仍有权获得加班费。）
休假额度。每年提供多少休假？是否可以将未休的假期结转到下一年？是否有带薪病假？
终止雇佣关系。任何一方要终止雇佣关系，必须提前多长时间通知对方？合同可能会规定，雇主可以给予少于没有合同时通常被视为“合理通知期”的通知时间。
离职后限制。是否有条款禁止您离职后与雇主竞争，或招揽雇主的客户？这些条款通常会以明显偏向雇主利益的措辞起草。如需了解更多，请参阅上文您应了解的内容。

绝不要签署您不了解的任何文件。如果您在工作期间出现问题，您的雇佣合同将是帮助您解决这些问题的主要文件。

如果您需要帮助理解合同内容，可以考虑要求更多时间来审阅合同。雇主必须在您签字前，给予您合理的时间审阅并考虑合同。

请记住，他们已经投入了时间和资源来争取您。如果您要求时间审阅合同，他们不太可能撤回工作邀请。同样，如果他们说：“不，您必须现在签字”，那应该让您提高警惕。

与任何协议一样，雇佣合同也可以协商，具体取决于所涉问题以及您提出理由的说服力。如果合同中有您不喜欢的内容，或缺少某些内容，请要求修改。

请明确提出您的要求。例如，您可能担心雇主终止雇佣关系时的通知期太短。您可以询问他们是否愿意明确规定更长的通知期，并说明这对您为何重要。

我们提供与雇主沟通的建议。

常见问题

许多雇主要求新员工在刚开始工作时经历一段试用期。这是一个试用阶段，让您和雇主都有时间判断，长期雇佣关系是否适合双方。试用期通常为三个月。如果向您提供的合同要求更长的试用期，请询问原因。连续受雇满三个月后，您的雇主就有义务向您支付遣散费。

请注意，如果您在法律上被视为“雇员”（请参阅我们关于这意味着什么的信息），您在试用期内享有雇员的全部权利。您的合同可能包含仅在试用期内适用的条款，但这些条款不能剥夺您依法享有的权利。

这类条款是合法的，但不一定可以执行。限制您为竞争对手工作的条款属于一种限制性契约，称为竞业禁止条款。您的雇主可以在您的雇佣合同中加入竞业禁止条款。但该条款实际上是否可以执行，则是另一回事。

法律实际上推定竞业禁止条款不可执行。雇主有责任证明该限制是合理的。雇主必须证明：

该限制保护了雇主的合法商业利益。
该限制在期限、适用的地理范围、被禁止活动的性质以及整体公平性方面均属合理。
该限制清晰、明确，且不含糊。

如果禁止招揽条款足以保护雇主的利益，法院通常会撤销竞业禁止条款。对您离职后活动的限制越广泛，法院越不可能执行该条款。

您的权利取决于工作邀请是如何提出的。假设该邀请附带条件，而您未能满足这些条件（例如，您需要提供推荐人信息，但没有提供）。在这种情况下，您无法向雇主提出索赔。这是因为双方从未形成具有约束力的雇佣合同，只有一份附条件的工作邀请。

如果工作邀请不附带条件，并且您已接受该邀请，您可能可以就违约提出索赔。在这种情况下，双方已形成雇佣合同。雇主撤回邀请，就如同在未提前通知的情况下解雇您。请参阅我们关于通知要求的指南。

如果您已满足所有条件后，雇主仍撤回附条件的工作邀请，出于同样的原因，您也可能可以提出索赔。

员工找不到自己的劳动合同很常见，尤其是在同一份工作做了好几年后。（如果您工作时间足够长，甚至可能不确定自己是否签过书面合同！）

第一步可以直接请您的雇主给您一份副本。如果您确实签过书面合同，雇主应当会将其存档，通常能够向您提供副本。

如果您的雇主故意刁难或闪烁其词，这就是一个警示信号。您可以考虑一下，拿到合同副本对您有多重要。无论您是否拿到这份文件，劳动合同都是存在的（请参阅上文“您应该了解的内容”部分）。不过，没有书面文件，您可能会不清楚自己的雇佣条款和权利。如果您觉得拿到副本很重要，可以请律师代表您提出请求。您可以获得免费或低费用法律帮助。