卑诗省就业标准法适用于哪些人

“我做两份工作。其中一位雇主说，由于我是‘独立承包商’，所以我无权因在法定假日工作而获得额外报酬。我向 Employment Standards Branch（就业标准局）提出了投诉。他们认定 Employment Standards Act（《就业标准法》）适用于我。他们表示，如果对该法中的例外规定是否适用存在任何疑问，应作出有利于劳动者的解释。”

– Melissa，加拿大卑诗省本拿比

Employment Standards Act（《就业标准法》）适用于雇员。谁属于雇员的定义非常宽泛，旨在涵盖尽可能多的劳动关系。

如果符合以下任何一项，根据这项法律，您就被视为雇员：

• 您为他人工作并获得工资。无论您工作多少小时，也无论您的工作是长期还是临时，都不影响这一点。

• 雇主允许您从事通常由雇员完成的工作。这可以是直接或间接的。例如，如果一名雇员请您代替他上班，您就是雇员，即使您的雇主不知道这一安排也是如此。

• 雇主正在为其业务培训您。这包括准雇员的试用期。

• 您正在休假，暂时离开雇主的工作岗位。这包括产假、育儿假、病假或伤病假。

• 您享有被召回工作的权利。如果您被临时裁员，就可能出现这种情况。这意味着您可以返回工作岗位。

如果您符合雇员的定义，除非适用例外情况，否则您将受到Employment Standards Act（《就业标准法》）的保障。例外情况有很多种，下面会进行说明。

Employment Standards Act（《就业标准法》）不适用于独立承包商。独立承包商被视为自雇人士（因此不属于“雇员”）。换句话说，他们经营自己的业务。

判断某人是雇员还是独立承包商可能很复杂。需要考虑多个因素。雇员（按该法的定义）是“有权获得因向他人提供劳动而应得工资”的人。雇主是对“雇员拥有控制权或指挥权”的人。

指挥和控制这一问题很重要

向您支付报酬的人是否指挥您的工作，并说明应如何完成？如果答案是“是”，这更倾向于表明您会被视为雇员。

其他因素包括：

• 客户。向您支付报酬的人是否是您唯一的工作来源？

• 持续关系。您是否已为对方工作很长时间？

• 与业务的关联。您所做的工作是否与该企业的经营目的密切相关？

回答“是”越多，您越可能被视为雇员，而不是独立承包商。

我们在判断您是否为独立承包商的页面中，会更详细地介绍这些因素（并提供示例情境！）。

如果您为一家受联邦政府监管的雇主工作，您不受Employment Standards Act（《就业标准法》）保障。相反，适用一项名为Canada Labour Code的联邦法律。大约 6% 的加拿大劳动者属于这一类别。

哪些雇主受联邦监管？例如，银行、航空公司和电信公司。加拿大政府网站列出了受联邦监管的企业和行业。

Employment Standards Act（《就业标准法》）和Canada Labour Code在保护劳动者方面有许多相似之处。例如，两者都有关于最低工资、加班费和假期的规定。但两者也存在重要差异，尤其是对于无正当理由被解雇的劳动者。

Employment Standards Act（《就业标准法》）不适用于从事某些持牌职业的人员，例如医生、牙医、律师、会计师、建筑师、工程师和房地产经纪人。Employment Standards Branch（就业标准局）列出了不受该法保障的职业。

这并不意味着这些专业人士在工作场所没有任何权利。其他省级法律，例如人权法和劳工赔偿法，仍然适用——即使Employment Standards Act（《就业标准法》）不适用。

Employment Standards Act（《就业标准法》）不适用于在某些岗位工作的学生：

• 在学校或工读项目中工作的中学生

• 每周从事报纸投递工作不超过 15 小时的小学生或中学生

该法不适用于临时保姆。临时保姆是指仅受雇在他人私人住所照看儿童或其他人士的人士，不包括在日托机构工作的人员。

Employment Standards Branch（就业标准局）提供有关每个类别的详细信息。

在领取收入援助金、残障福利金或就业保险期间参加某些政府激励计划的人员，不适用Employment Standards Act（《就业标准法》）。Employment Standards Branch（就业标准局）提供详细信息。

加入工会的员工受其工会与雇主协商达成的集体协议约束。凡是在 2019 年 5 月 30 日后签订或续签的集体协议，都必须在多个方面达到或超过Employment Standards Act（《就业标准法》）规定的最低标准。这些方面包括：

• 工作时间和加班费

• 法定假日

• 年假和假期工资

• 最低通知规定

如果集体协议中的规定低于这些最低标准，则以该法为准。

有些职业部分不适用 Employment Standards Act（《就业标准法》）。这意味着，该法中的部分规定适用于这些职业，但其他规定则不适用。以下是一些例子。Employment Standards Branch（就业标准局）提供了一份不适用本法部分规定的职业完整清单。

高科技专业人员

“高科技专业人员”不适用本法中有关工作时间、加班和法定假日待遇的条款。Employment Standards Branch（就业标准局）说明了适用对象。

营林工人

营林工人（参与重新造林的工人）如果“主要按计件方式”获得报酬，则不适用本法中有关分段班次、工作时间和加班的部分规定。Employment Standards Branch（就业标准局）提供了详细说明。

农场工人

农场工人不适用本法的部分条款，例如有关法定假日待遇的条款。该局说明了本法如何适用于农场工人。

海水鱼养殖场工人也不适用本法中有关工作时间和加班的特定条款。该局提供了详细说明。

佣金制销售人员

按佣金或激励方式获得报酬的工人不适用本法的特定条款，包括加班要求。该局提供了详细说明。

经理不适用 Employment Standards Act（《就业标准法》） 中有关工作时间、加班和法定假日工资的规定。不过，在不适用其他例外情况时，经理仍受该法其他规定的保障。

经理的定义是符合以下条件的人：

• 其主要职责是监督或指导人力资源或其他资源，或

• 受雇担任高管职位。

判断某人是否为经理时，主要考虑因素包括：

• 他能在多大程度上“实质性且重大地”影响其负责工作人员的雇佣条件？

• 他对公司资源承担哪些类型的责任？

“经理”这一职称并不会在法律上使某人成为经理。其他员工称某人为“经理”也不具有决定性。

Employment Standards Branch（就业标准局）进一步说明了判断某人是否为经理时需要考虑的因素。